Klanten zijn belangrijk, maar tegenwoordig moeten bedrijfseigenaren meer prioriteit geven aan hun werknemers. De “Grote Ontslag” is nog steeds aan de gang, met een recordaantal mensen die hun baan opzeggen. Ze willen een eigen bedrijf beginnen of betere arbeidsvoorwaarden om werk en privé in balans te houden. Helaas zal het misschien niet eindigen. Dus, als een probleem eeuwigdurend is, dan is het geen probleem meer maar eerder de realiteit die we allemaal onder ogen moeten zien.
In dit geval moeten bedrijven zich aanpassen aan de veranderingen in de dynamiek van de relaties tussen werkgever en werknemer in deze tijden. Technische oplossingen kunnen daarbij helpen.
Voor de aanwerving
1. Stel flexibele beroepskwalificaties vast
Als je het moeilijk vindt om een post te vullen, herzie hem dan. Kijk of herschrijven nodig is om tot een aantrekkelijke functiebeschrijving te komen. Sommige wervingsmanagers willen het best gekwalificeerde personeel voor de baan door de lat te hoog te leggen. Helaas vergaten zij na te gaan of het bedrijf hen kan betalen – niet alleen in termen van salaris, maar ook in termen van voordelen en andere eisen van de potentiële werknemer.
Bovendien kan een lange lijst van eisen ertoe leiden dat een goede kandidaat afziet van een sollicitatie. Iemand kan goed zijn voor de functie zonder per se alle verdiensten op zijn rug te hebben, vooral als de interne processen in een week of twee geleerd kunnen worden.
De technologie die wordt gebruikt voor het screenen van sollicitanten kan dit risico versterken als u deze niet goed instelt. Beperk het aantal vereiste kwalificaties bij het plaatsen van de vacature. Stel het op basisbeginselen zoals functieniveau, vereiste kritische vaardigheden en aard van het werk.
Zet de andere “vereisten” als voorkeuren. U wilt bijvoorbeeld het liefst iemand met vijf jaar ervaring voor de functie. Als je die kwalificatie onder voorkeur vermeldt, zal iemand die 4 jaar ervaring heeft toch de neiging hebben om te solliciteren. Hij kan ook meer geschikt zijn in vergelijking met iemand met meer dan 5 jaar ervaring als u hem interviewt of tech gebruikt om zijn vaardigheden te testen.
2. Overweeg vaardigheidstests boven een conventioneel CV
Leonardo DaVinci kan de eerste CV hebben “uitgevonden” in 1482. Maar net als zijn andere uitvindingen, zoals de parachute, de tank en de duikuitrusting, heeft het een verbeterde versie nodig.
Zoals gezegd is er nu software die de vaardigheden van een sollicitant kan testen. Toepassingen voor vaardigheidstests kunnen zowel de sollicitant als de werkgever helpen om te zien of ze bij elkaar passen, beter dan geschreven woorden op een cv.
Iemand aannemen op basis van verdienste in plaats van geloofsbrieven komt het bedrijf ten goede, omdat het de “goed op papier” maar niet in de praktijk kandidaten elimineert. Technologieplatforms zoals Vervoe of Merifyme helpen u te focussen op de prestaties van de kandidaten in plaats van op hun achtergrond. Het laat u diamanten in het ruwe zien die in uw bedrijfscultuur zullen worden gepolijst.
3. Verstandig zoeken naar talenten
Recruiters hebben tegenwoordig geen problemen met het gebrek aan informatie over een kandidaat, maar met het vinden van wat relevant is voor de functie. Ze kunnen een spervuur van prestaties lezen van de LinkedIn of Indeed accounts van de sollicitanten. Hoe interessant het ook klinkt, die zijn misschien niet relevant voor uw bedrijf. In dit geval zetten talent intelligence-platforms talentgegevens via AI om in inzicht.
Daarom hebben de bovengenoemde talentplatforms betaalde versies waarmee u hun talentintelligentietechnologie kunt gebruiken. Er zijn andere talent intelligence tools zoals Eightfold.ai en Workable. Deze onaangeboorde bronnen kunnen verrassend sterke kandidaten opleveren. Deze platforms helpen uw bedrijf een match te vinden met mensen die voldoen aan de functie-eisen en de bedrijfscultuur.
Voor de overgang van werknemers die het bedrijf verlaten
4. Effectieve plannen voor kennisoverdracht opstellen
Een programma voor kennisoverdracht is essentieel voor elke organisatie vóór of zelfs na het Grote Ontslag. Het geeft u een sterke basis voor de groei en ontwikkeling van teamleden. U kunt hiervoor gebruik maken van Meeting Management, Board Management en Objectives and Key Results (OKR) software.
Met deze platforms kunt u de uitgebreide lijst van taken die de voorganger moet leren maken, organiseren en prioriteren. Een goede strategie maakt kennisoverdracht gemakkelijker en beter afgestemd op managementdoelstellingen.
5. Het opnieuw toewijzen van het contactenbestand
Contacten zijn waardevolle bedrijfsmiddelen. Sommige vertrekkende werknemers hebben misschien prospects en klantenbestanden behandeld. Sommigen communiceren met leveranciers, logistieke bedrijven of overheidsinstellingen. In ieder geval is een beveiligde omzet noodzakelijk voor de operaties.
Shared Contacts for Gmail® maakt de overdracht van contactendatabases een fluitje van een cent. De vertrekkende werknemer hoeft alleen maar het eigendom over te dragen via de webapp. De beheerder van de bedrijfsgegevens kan dit ook doen als de vorige eigenaar dit niet heeft gedaan.
Takeaway over het Grote Ontslag:
Aanwervingsproblemen en personeelsverloop tijdens de Grote Ontslagperiode vormen een uitdaging voor bedrijven. Het vinden van nuttige technologie en hulpmiddelen in combinatie met strategische planning zal u helpen deze problemen het hoofd te bieden. De verbetering van de aanwervings- en inwerkpraktijken kan de sleutel zijn voor uw bedrijf om niet alleen te overleven maar ook te gedijen.
