Les clients sont importants mais, de nos jours, les propriétaires d’entreprises doivent accorder une plus grande priorité à leurs employés. La “grande démission” est toujours en cours, avec un nombre record de personnes quittant leur emploi. Il s’agit soit de créer leur propre entreprise, soit d’obtenir de meilleures conditions d’emploi pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Malheureusement, ça pourrait ne pas finir. Ainsi, si un problème est perpétuel, alors ce n’est plus un problème mais plutôt la réalité à laquelle nous devons tous faire face.
Dans ce cas, les entreprises doivent s’adapter aux changements dans la dynamique des relations entre employeurs et employés pendant cette période. Les solutions technologiques peuvent y contribuer.
Pour le processus de recrutement
1. Définir des qualifications professionnelles flexibles
Si vous éprouvez des difficultés à remplir un poste, révisez-le. Voyez si une réécriture est nécessaire pour obtenir une description de poste attrayante. Certains responsables du recrutement souhaitent obtenir le personnel le plus qualifié pour le poste en plaçant la barre trop haut. Malheureusement, ils ont oublié de vérifier si l’entreprise peut se permettre de les payer – non seulement en termes de salaires, mais aussi d’avantages sociaux et d’autres exigences de l’employé potentiel.
En outre, une longue liste d’exigences peut inciter un bon candidat à ne pas postuler pour le poste. Quelqu’un peut être bon pour le poste sans nécessairement avoir tous les mérites sur son dos, surtout si les processus internes peuvent être appris en une semaine ou deux.
La technologie utilisée pour la sélection des candidats peut amplifier ce risque si vous ne la paramétrez pas correctement. Lorsque vous publiez l’offre d’emploi, limitez le nombre de qualifications requises. Fixez-le à des éléments de base comme le niveau de l’emploi, les compétences essentielles requises et la nature du travail.
Mettez les autres “exigences” en tant que préférences. Par exemple, l’idéal serait d’avoir une personne ayant cinq ans d’expérience pour ce poste. Si vous inscrivez cette qualification dans la rubrique “préférence”, une personne qui a 4 ans d’expérience aura quand même envie de postuler. Il peut également être plus apte que quelqu’un ayant plus de 5 ans d’expérience si vous l’interrogez ou si vous utilisez la technologie pour tester ses compétences.
2. Envisager des tests de compétences plutôt qu’un CV classique
Leonardo DaVinci a peut-être “inventé” le premier CV en 1482. Cependant, comme ses autres inventions telles que le parachute, le réservoir et le scaphandre autonome, il a besoin d’une version améliorée.
Comme mentionné ci-dessus, il existe aujourd’hui des logiciels qui peuvent tester les compétences d’un candidat. Les applications de tests de compétences peuvent aider à la fois le candidat et l’employeur à voir s’ils sont compatibles l’un avec l’autre, mieux que des mots écrits sur un CV.
Le fait d’embaucher une personne sur la base de son mérite plutôt que de ses références est bénéfique pour l’entreprise, car cela élimine les candidats “bons sur le papier” mais pas dans la pratique. Des plateformes technologiques comme Vervoe ou Merifyme vous aident à vous concentrer sur les performances des candidats plutôt que sur leurs antécédents. Il vous permet de voir les diamants à l’état brut qui seront polis dans la culture de votre entreprise.
3. Rechercher des talents à bon escient
De nos jours, les recruteurs ne sont pas confrontés au manque d’informations sur un candidat, mais plutôt à la recherche de ce qui est pertinent pour le poste. Ils peuvent lire une avalanche de réalisations sur les comptes LinkedIn ou Indeed des candidats. Aussi intéressant que cela puisse paraître, il se peut qu’ils ne soient pas pertinents pour votre entreprise. Dans ce cas, les plateformes d’intelligence des talents convertissent les données sur les talents en informations grâce à l’IA.
C’est pourquoi les plateformes de recrutement susmentionnées proposent des versions payantes qui vous permettent d’utiliser leur technologie d’intelligence des talents. Il existe d’autres outils d’intelligence des talents comme Eightfold.ai et Workable. Ces ressources inexploitées pourraient fournir des candidats étonnamment forts. Ces plates-formes aident votre entreprise à trouver une correspondance avec les personnes qui répondent aux exigences du poste et à la culture de l’entreprise.
Pour la transition des employés qui quittent l’entreprise
4. Créer des plans de transfert de connaissances efficaces
Un programme de transfert de connaissances est essentiel pour toute organisation avant ou même après la Grande Démission. Il vous donne une base solide pour faire grandir et développer les membres de votre équipe. Vous pouvez utiliser à cette fin des logiciels de gestion des réunions, de gestion du conseil d’administration et de gestion des objectifs et des résultats clés (OKR).
Ces plateformes vous permettent de créer, d’organiser et de hiérarchiser la liste exhaustive des tâches que le prédécesseur doit apprendre. Une bonne stratégie facilite le transfert de connaissances et permet de mieux l’aligner sur les objectifs de la direction.
5. Réaffectation de la base de données des contacts
Les contacts sont des atouts précieux pour l’entreprise. Certains employés sortants ont pu s’occuper de prospects et de bases de données clients. Certains communiquent avec des fournisseurs, des entreprises de logistique ou des agences gouvernementales. Dans tous les cas, un chiffre d’affaires sécurisé est impératif pour les opérations.
Shared Contacts for Gmail® fait du transfert des bases de données de contacts un jeu d’enfant. L’employé sortant n’a qu’à transférer la propriété par le biais de l’application web. L’administrateur des données de l’entreprise peut également le faire si le propriétaire précédent a omis de le faire.
A retenir sur la Grande Démission :
Les difficultés d’embauche et le roulement du personnel pendant la grande résignation représentent un défi pour les entreprises. La recherche de technologies et d’outils utiles, associée à une planification stratégique, vous aidera à faire face à ces problèmes. L’amélioration des pratiques d’embauche et d’intégration peut être la clé de la survie et de la prospérité de votre entreprise.
