Los clientes son importantes, pero hoy en día los propietarios de las empresas deben dar más prioridad a sus empleados. La “Gran Dimisión” sigue su curso, con un número récord de personas que abandonan sus puestos de trabajo. Se trata de emprender su propio negocio o de mejorar las condiciones de empleo para cumplir con su equilibrio entre vida y trabajo. Por desgracia, puede que no termine. Por lo tanto, si un problema es perpetuo, entonces ya no es un problema sino la realidad que todos debemos afrontar.
En este caso, las empresas deben adaptarse a los cambios en la dinámica de las relaciones empleador-empleado durante estos tiempos. Las soluciones tecnológicas pueden ayudar a ello.
Para el proceso de contratación
1. Establecer calificaciones de trabajo flexibles
Si le resulta difícil llenar un puesto, revíselo. Compruebe si es necesario reescribir la descripción del puesto para que sea atractiva. Algunos responsables de la contratación desean conseguir el personal más cualificado para el puesto poniendo el listón demasiado alto. Desgraciadamente, se olvidan de comprobar si la empresa puede permitírselo, no sólo en cuanto a los salarios, sino también en cuanto a los beneficios y otras exigencias del empleado potencial.
Además, una larga lista de requisitos puede hacer que un buen candidato renuncie a presentarse al puesto. Alguien puede ser bueno para el puesto sin tener necesariamente todos los méritos a sus espaldas, sobre todo si los procesos internos se pueden aprender en una o dos semanas.
La tecnología utilizada para seleccionar a los candidatos puede amplificar este riesgo si no se configura bien. Al publicar el anuncio de empleo, limite el número de cualificaciones necesarias. Ajústalo a lo básico, como el nivel del puesto, las habilidades críticas necesarias y la naturaleza del trabajo.
Ponga los demás “requisitos” como preferencias. Por ejemplo, lo ideal es que alguien tenga cinco años de experiencia para el puesto. Si se incluye esa cualificación en la lista de preferencias, alguien que tenga 4 años de experiencia seguirá teniendo la ilusión de presentarse. También es posible que sea más apto en comparación con alguien con más de 5 años de experiencia, ya que se le entrevista o se utiliza la tecnología para probar sus habilidades.
2. Considerar las pruebas de aptitud por encima del CV convencional
Es posible que Leonardo DaVinci haya “inventado” el primer CV en 1482. Sin embargo, al igual que sus otros inventos, como el paracaídas, el tanque y el equipo de buceo, necesita una versión mejorada.
Como se ha mencionado anteriormente, ahora hay programas informáticos que pueden poner a prueba las habilidades de un solicitante. Las aplicaciones de pruebas de habilidades pueden ayudar tanto al solicitante como al empleador a ver si son compatibles entre sí mejor que las palabras escritas sobre un currículum.
Contratar a alguien por sus méritos más que por sus credenciales beneficia a la empresa, ya que elimina a los candidatos “buenos en el papel” pero no en la práctica. Plataformas tecnológicas como Vervoe o Merifyme le ayudan a centrarse en el rendimiento de los candidatos más que en sus antecedentes. Permite ver los diamantes en bruto y se pulirá en la cultura de su empresa.
3. Buscar talentos con sabiduría
Hoy en día, los reclutadores no tienen problemas con la falta de información sobre un candidato, sino con encontrar lo que es relevante para el puesto. Pueden leer un aluvión de logros en las cuentas de LinkedIn o Indeed de los candidatos. Por muy interesante que parezca, puede que no sean relevantes para su empresa. En este caso, las plataformas de inteligencia del talento convierten los datos del talento en conocimiento a través de la IA.
Por ello, las plataformas de talento mencionadas anteriormente tienen versiones de pago que permiten utilizar su tecnología de inteligencia de talento. Existen otras herramientas de inteligencia del talento como Eightfold.ai y Workable. Estos recursos sin explotar podrían dar lugar a candidatos sorprendentemente fuertes. Estas plataformas ayudan a su empresa a encontrar una correspondencia con quienes cumplen los requisitos del puesto y la cultura de la empresa.
Para la transición de los empleados que dejan la empresa
4. Crear planes eficaces de transferencia de conocimientos
Un programa de transferencia de conocimientos es esencial para toda organización antes o incluso después de la Gran Resignación. Le proporciona una base sólida para el crecimiento y el desarrollo de los miembros del equipo. Para ello, puede utilizar programas de gestión de reuniones, gestión de juntas y objetivos y resultados clave (OKR).
Estas plataformas permiten crear, organizar y priorizar la lista completa de tareas que el predecesor debe aprender. Una buena estrategia facilita la transferencia de conocimientos y la alinea con los objetivos de la dirección.
5. Reasignación de la base de datos de contactos
Los contactos son activos valiosos de la empresa. Algunos empleados salientes pueden haber estado manejando bases de datos de clientes y prospectos. Algunos se comunican con proveedores, empresas de logística o agencias gubernamentales. En cualquier caso, un volumen de negocio asegurado es imprescindible para las operaciones.
Shared Contacts for Gmail® hace que la transferencia de la base de datos de contactos sea un juego de niños. El empleado saliente sólo tiene que transferir la propiedad a través de la aplicación web. El administrador de datos de la empresa también puede hacerlo si el anterior propietario no lo hizo.
La toma de conciencia sobre la Gran Resignación:
Las dificultades de contratación y la rotación de empleados durante la Gran Renuncia suponen un reto para las empresas. Encontrar tecnología y herramientas útiles, combinadas con una planificación estratégica, le ayudará a enfrentarse a estos problemas. La mejora de las prácticas de contratación y de incorporación puede ser la clave para que su empresa no sólo sobreviva, sino que prospere.
