Come la tecnologia può aiutare nelle grandi dimissioni

Come la tecnologia può aiutare nelle Grandi Dimissioni

I clienti sono importanti, ma oggi i proprietari delle aziende devono dare maggiore priorità ai loro dipendenti. La “Grande Dimissione” è ancora in corso, con un numero record di persone che lasciano il lavoro. Si tratta di avviare un’attività in proprio o di migliorare le condizioni di impiego per soddisfare l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Purtroppo, potrebbe non finire. Quindi, se un problema è perpetuo, allora non è più un problema, ma piuttosto la realtà che tutti dobbiamo affrontare.

In questo caso, le aziende devono adattarsi ai cambiamenti delle dinamiche dei rapporti tra datore di lavoro e dipendente in questo periodo. Le soluzioni tecnologiche possono aiutare a farlo.

Per il processo di reclutamento

1. Definire qualifiche professionali flessibili

Se trovate difficoltà nel riempire un posto, rivedetelo. Verificate se è necessaria una riscrittura per ottenere una descrizione del lavoro attraente. Alcuni responsabili delle assunzioni desiderano ottenere il personale più qualificato per il lavoro, fissando un livello troppo alto. Purtroppo, hanno dimenticato di verificare se l’azienda può permetterseli, non solo in termini di stipendio ma anche di benefit e altre richieste da parte del potenziale dipendente.

Inoltre, un lungo elenco di requisiti può indurre un buon candidato a rinunciare alla candidatura. Qualcuno può essere adatto all’incarico senza necessariamente avere tutti i meriti sulle spalle, soprattutto se i processi interni possono essere appresi in una o due settimane.

La tecnologia utilizzata per lo screening dei candidati può amplificare questo rischio se non viene impostata bene. Quando pubblicate l’annuncio di lavoro, limitate il numero di qualifiche necessarie. Impostate il tutto su elementi di base come il livello del lavoro, le competenze critiche necessarie e la natura del lavoro.

Mettete gli altri “requisiti” come preferenze. Per esempio, l’ideale sarebbe avere una persona con cinque anni di esperienza. Se si elenca questa qualifica tra le preferenze, qualcuno che ha 4 anni di esperienza avrà comunque il sentore di candidarsi. Potrebbe anche essere più adatto rispetto a qualcuno con più di 5 anni di esperienza, visto che lo intervistate o usate la tecnologia per testare le sue capacità.

2. Considerare i test di abilità rispetto al CV convenzionale

Leonardo DaVinci potrebbe aver “inventato” il primo CV nel 1482. Tuttavia, come altre sue invenzioni come il paracadute, il carro armato e l’attrezzatura subacquea, ha bisogno di una versione aggiornata.

Come già detto, oggi esistono software in grado di testare le competenze di un candidato. Le applicazioni di test delle competenze possono aiutare sia il candidato che il datore di lavoro a capire se sono compatibili l’uno con l’altro meglio delle parole scritte su un curriculum.

Assumere qualcuno in base al merito piuttosto che alle credenziali va a vantaggio dell’azienda, in quanto elimina i candidati “bravi sulla carta” ma non nella pratica. Piattaforme tecnologiche come Vervoe o Merifyme vi aiutano a concentrarvi sulle prestazioni dei candidati piuttosto che sul loro background. Vi permette di vedere i diamanti grezzi che saranno lucidati nella vostra cultura aziendale.

3. Cercare saggiamente i talenti

Oggi i reclutatori non hanno problemi di mancanza di informazioni su un candidato, ma piuttosto di trovare ciò che è rilevante per il posto di lavoro. Possono leggere una serie di risultati dagli account LinkedIn o Indeed dei candidati. Per quanto interessanti possano sembrare, potrebbero non essere rilevanti per la vostra azienda. In questo caso, le piattaforme di talent intelligence convertono i dati sui talenti in informazioni grazie all’intelligenza artificiale.

Per questo motivo, le piattaforme di talenti sopra citate hanno versioni a pagamento che consentono di utilizzare la loro tecnologia di intelligence dei talenti. Esistono altri strumenti di intelligenza del talento come Eightfold.ai e Workable. Queste risorse non sfruttate potrebbero fornire candidati sorprendentemente forti. Queste piattaforme aiutano la vostra azienda a trovare le persone che soddisfano i requisiti del ruolo e la cultura aziendale.

Per la transizione dei dipendenti che lasciano l’azienda

4. Creare piani efficaci di trasferimento delle conoscenze

Un programma di trasferimento delle conoscenze è essenziale per ogni organizzazione prima o anche dopo le Grandi Dimissioni. Fornisce una solida base per la crescita e lo sviluppo dei membri del team. A questo scopo potete utilizzare i software di gestione delle riunioni, di gestione dei consigli di amministrazione e di gestione degli obiettivi e dei risultati chiave (OKR).

Queste piattaforme consentono di creare, organizzare e dare priorità all’elenco completo dei compiti che il predecessore deve imparare. Una buona strategia rende il trasferimento delle conoscenze più facile e meglio allineato con gli obiettivi del management.

5. Riassegnare il database dei contatti

I contatti sono un patrimonio aziendale prezioso. Alcuni dipendenti in uscita potrebbero aver gestito prospect e database di clienti. Alcuni comunicano con fornitori, aziende di logistica o agenzie governative. In ogni caso, un fatturato sicuro è indispensabile per le operazioni.

Shared Contacts for Gmail® rende il trasferimento del database dei contatti un gioco da ragazzi. Il dipendente uscente deve semplicemente trasferire la proprietà attraverso l’applicazione web. L’amministratore dei dati aziendali può farlo anche se il precedente proprietario non l’ha fatto.

Il risultato della Grande Dimissione:

Le difficoltà di assunzione e il turnover dei dipendenti durante le Grandi Dimissioni rappresentano una sfida per le aziende. La ricerca di tecnologie e strumenti utili, unita alla pianificazione strategica, vi aiuterà ad affrontare questi problemi. Il miglioramento delle pratiche di assunzione e di onboarding può essere la chiave per la vostra azienda non solo per sopravvivere, ma per prosperare.

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