Os clientes são importantes, mas hoje em dia os proprietários das empresas devem dar melhor prioridade aos seus empregados. A “Grande Demissão” ainda está em curso, onde um número recorde de pessoas deixa os seus empregos. É para iniciar o seu próprio negócio ou melhores condições de emprego para satisfazer o seu equilíbrio entre a vida profissional e familiar. Infelizmente, pode não acabar. Portanto, se um problema é perpétuo, então já não é um problema, mas sim a realidade que todos temos de enfrentar.
Neste caso, as empresas devem adaptar-se às mudanças na dinâmica das relações empregador-empregado durante estes tempos. As soluções técnicas podem ajudar a fazê-lo.
Para o processo de recrutamento
1. Definir qualificações profissionais flexíveis
Se tiver dificuldade em preencher um posto, reveja-o. Ver se é necessária uma reescrita para conseguir uma descrição de trabalho atractiva. Alguns gerentes contratados desejam obter o pessoal mais qualificado para o trabalho, colocando a fasquia demasiado alta. Infelizmente, esqueceram-se de verificar se a empresa os pode pagar – não só em termos de salários mas também em termos de benefícios e outras exigências do potencial empregado.
Além disso, uma longa lista de requisitos pode fazer com que um bom candidato opte por não se candidatar ao emprego. Alguém pode ser bom para o cargo sem ter necessariamente todos os méritos nas suas costas, especialmente se os processos internos puderem ser aprendidos numa semana ou duas.
A tecnologia utilizada para o rastreio dos candidatos pode amplificar este risco se não o definir bem. Ao publicar o anúncio de emprego, limitar o número de qualificações necessárias. Estabeleça-o ao nível básico como o nível do trabalho, as competências críticas necessárias, e a natureza do trabalho.
Colocar os outros “requisitos” como preferências. Por exemplo, o ideal é que queira alguém com cinco anos de experiência para o trabalho. Se listar essa qualificação sob preferência, alguém que tenha 4 anos de experiência ainda terá a inveja de se candidatar. Pode também estar mais apto em comparação com alguém com mais de 5 anos de experiência à medida que o entrevista ou usa tecnologia para testar as suas capacidades.
2. Considerar testes de aptidão sobre o CV convencional
Leonardo DaVinci pode ter ‘inventado’ o primeiro CV em 1482. Contudo, tal como as suas outras invenções como o pára-quedas, tanque, e equipamento de mergulho, precisa de uma versão melhorada.
Como mencionado acima, existe agora um software que pode testar as competências de um candidato. As aplicações de testes de competências podem ajudar tanto o candidato como o empregador a ver se são compatíveis entre si melhor do que palavras escritas sobre um currículo.
Contratar alguém acima do mérito do que das credenciais beneficia a empresa, uma vez que elimina os “bons no papel” mas não na prática os candidatos. Plataformas técnicas como Vervoe ou Merifyme ajudam-no a concentrar-se no desempenho dos candidatos e não nos seus antecedentes. Permite-lhe ver diamantes em bruto e será polido na cultura da sua empresa.
3. Procurar sabiamente os talentos
Os recrutadores de hoje em dia não têm problemas com a falta de informação sobre um candidato, mas sim em encontrar o que é relevante para o cargo. Podem ler uma barragem de realizações do LinkedIn ou os relatos de facto dos candidatos. Por mais interessante que possa parecer, estes podem não ser relevantes para a sua empresa. Neste caso, as plataformas de inteligência de talentos convertem os dados de talentos em insight através da IA.
Assim, as plataformas de talentos acima mencionadas têm versões pagas que lhe permitem utilizar a sua tecnologia de inteligência de talentos. Existem outros instrumentos de inteligência de talentos como o Eightfold.ai e o Workable. Estes recursos inexplorados poderiam proporcionar candidatos surpreendentemente fortes. Estas plataformas ajudam a sua empresa a encontrar uma correspondência com aqueles que satisfazem os requisitos de papel e a cultura da empresa.
Para a transição dos empregados que deixam a empresa
4. Criar planos eficazes de transferência de conhecimentos
Um programa de transferência de conhecimentos é essencial para qualquer organização antes ou mesmo após a Grande Demissão. Dá-lhe uma base forte para o crescimento e desenvolvimento dos membros da equipa. Pode utilizar o software OKR (Meeting Management, Board Management, and Objectives and Key Results) para este fim.
Estas plataformas permitem-lhe criar, organizar e dar prioridade à lista abrangente de tarefas que o antecessor precisa de aprender. Uma boa estratégia torna a transferência de conhecimentos mais fácil e melhor alinhada com os objectivos de gestão.
5. Reatribuição da base de dados de contactos
Os contactos são bens valiosos da empresa. Alguns empregados cessantes podem ter estado a tratar de bases de dados de prospectos e clientes. Alguns estão a comunicar com fornecedores, empresas logísticas, ou agências governamentais. Em qualquer caso, um volume de negócios seguro é imperativo para as operações.
Os Contactos Partilhados para Gmail® fazem da transferência da base de dados de contactos uma brisa. O empregado cessante precisa simplesmente de transferir a propriedade através da aplicação web. O administrador de dados da empresa também o pode fazer se o proprietário anterior não o fizer.
Takeaway sobre a Grande Demissão:
As lutas de contratação e a rotação de empregados durante a Grande Demissão representam um desafio para as empresas. Encontrar tecnologia e ferramentas úteis combinadas com planeamento estratégico ajudá-lo-ão a enfrentar estes problemas. A melhoria das práticas de contratação e das práticas de bordo pode ser a chave para que a sua empresa não só sobreviva como prospere.
