Kunden sind wichtig, aber heutzutage müssen Unternehmenseigentümer ihren Mitarbeitern mehr Bedeutung beimessen. Die “große Resignation” ist immer noch im Gange, wobei eine Rekordzahl von Menschen ihren Arbeitsplatz verlässt. Entweder, um ein eigenes Unternehmen zu gründen, oder um bessere Arbeitsbedingungen zu finden, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Leider wird sie nicht enden. Wenn also ein Problem immerwährend ist, dann ist es kein Problem mehr, sondern die Realität, der wir uns alle stellen müssen.
In diesem Fall müssen sich die Unternehmen auf die veränderte Dynamik der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen in diesen Zeiten einstellen. Technische Lösungen können dabei helfen.
Für den Einstellungsprozess
1. Flexible berufliche Qualifikationen festlegen
Wenn Sie Schwierigkeiten haben, eine Stelle zu besetzen, überprüfen Sie sie. Prüfen Sie, ob eine Neuformulierung erforderlich ist, um eine attraktive Stellenbeschreibung zu erhalten. Manche Personalchefs wollen die am besten qualifizierten Mitarbeiter für die Stelle gewinnen, indem sie die Anforderungen zu hoch ansetzen. Leider haben sie vergessen zu prüfen, ob sich das Unternehmen diese Mitarbeiter leisten kann – nicht nur in Bezug auf das Gehalt, sondern auch auf die Sozialleistungen und andere Anforderungen an den potenziellen Mitarbeiter.
Außerdem kann eine lange Liste von Anforderungen dazu führen, dass sich ein guter Kandidat nicht auf die Stelle bewirbt. Jemand kann für den Posten geeignet sein, ohne unbedingt alle Vorzüge auf dem Buckel zu haben, vor allem wenn die internen Abläufe in ein oder zwei Wochen erlernt werden können.
Die für das Screening der Bewerber eingesetzte Technologie kann dieses Risiko verstärken, wenn Sie sie nicht richtig einstellen. Schränken Sie bei der Veröffentlichung der Stellenanzeige die Anzahl der erforderlichen Qualifikationen ein. Beschränken Sie sich auf die grundlegenden Aspekte, wie z. B. das Niveau der Tätigkeit, die erforderlichen Fähigkeiten und die Art der Arbeit.
Stellen Sie die anderen “Anforderungen” als Präferenzen ein. Idealerweise sollten Sie jemanden mit fünf Jahren Erfahrung für die Stelle suchen. Wenn Sie diese Qualifikation als Vorzugsbehandlung aufführen, wird jemand, der 4 Jahre Berufserfahrung hat, trotzdem die Möglichkeit haben, sich zu bewerben. Er kann auch besser geeignet sein als jemand mit mehr als 5 Jahren Erfahrung, wenn Sie ihn interviewen oder seine Fähigkeiten mit Hilfe von technischen Mitteln testen.
2. Kompetenztests dem herkömmlichen Lebenslauf vorziehen
Leonardo DaVinci könnte den ersten Lebenslauf im Jahr 1482 “erfunden” haben. Doch wie seine anderen Erfindungen wie der Fallschirm, der Panzer und die Tauchausrüstung braucht es eine verbesserte Version.
Wie bereits erwähnt, gibt es inzwischen Software, mit der die Fähigkeiten eines Bewerbers getestet werden können. Anwendungen für Kompetenztests können sowohl dem Bewerber als auch dem Arbeitgeber dabei helfen, herauszufinden, ob sie zueinander passen, und zwar besser, als wenn sie in einem Lebenslauf stehen.
Jemanden aufgrund seiner Verdienste und nicht aufgrund seiner Zeugnisse einzustellen, kommt dem Unternehmen zugute, da es die Bewerber ausschließt, die zwar auf dem Papier gut sind, aber in der Praxis nicht. Technische Plattformen wie Vervoe oder Merifyme helfen Ihnen, sich auf die Leistung der Bewerber zu konzentrieren und nicht auf ihren Hintergrund. So können Sie die Rohdiamanten erkennen, die in Ihrer Unternehmenskultur geschliffen werden.
3. Klug nach Talenten suchen
Heutzutage haben Personalverantwortliche keine Probleme mehr mit fehlenden Informationen über einen Bewerber, sondern eher damit, die für die Stelle relevanten Informationen zu finden. Sie können aus den LinkedIn- oder Indeed-Konten der Bewerber eine Flut von Erfolgen herauslesen. So interessant es auch klingen mag, diese sind für Ihr Unternehmen möglicherweise nicht relevant. In diesem Fall wandeln Talent-Intelligence-Plattformen Talentdaten durch KI in Erkenntnisse um.
Daher haben die oben genannten Talentplattformen kostenpflichtige Versionen, die es Ihnen ermöglichen, ihre Talent Intelligence-Technologie zu nutzen. Es gibt auch andere Talent-Intelligence-Tools wie Eightfold.ai und Workable. Diese ungenutzten Ressourcen könnten überraschend gute Kandidaten hervorbringen. Diese Plattformen helfen Ihrem Unternehmen dabei, diejenigen zu finden, die den Anforderungen der Rolle und der Unternehmenskultur entsprechen.
Für den Übergang von Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen
4. Effektive Pläne für den Wissenstransfer erstellen
Ein Programm zum Wissenstransfer ist für jedes Unternehmen vor oder auch nach dem großen Rücktritt unerlässlich. Sie bietet Ihnen eine solide Grundlage für die Entwicklung und Förderung von Teammitgliedern. Zu diesem Zweck können Sie Software für Meeting Management, Board Management und Objectives and Key Results (OKR) einsetzen.
Mit diesen Plattformen können Sie eine umfassende Liste von Aufgaben erstellen, organisieren und nach Prioritäten ordnen, die der Vorgänger lernen muss. Eine gute Strategie erleichtert den Wissenstransfer und ist besser auf die Ziele des Managements abgestimmt.
5. Neuzuordnung der Kontaktdatenbank
Kontakte sind ein wertvolles Kapital des Unternehmens. Einige der ausscheidenden Mitarbeiter haben möglicherweise mit Interessenten- und Kundendatenbanken gearbeitet. Einige kommunizieren mit Lieferanten, Logistikunternehmen oder Behörden. In jedem Fall ist ein gesicherter Umsatz für den Betrieb unabdingbar.
Shared Contacts for Gmail® macht die Übertragung von Kontaktdatenbanken zu einem Kinderspiel. Der ausscheidende Mitarbeiter muss lediglich das Eigentum über die Web-App übertragen. Der Datenverwalter des Unternehmens kann dies ebenfalls tun, wenn der vorherige Eigentümer dies versäumt hat.
Die große Resignation zum Mitnehmen:
Einstellungsschwierigkeiten und Mitarbeiterfluktuation während der großen Resignation sind eine Herausforderung für Unternehmen. Die Suche nach nützlichen Technologien und Werkzeugen in Verbindung mit strategischer Planung wird Ihnen helfen, diese Probleme zu bewältigen. Die Verbesserung der Einstellungs- und Einarbeitungspraktiken kann der Schlüssel dafür sein, dass Ihr Unternehmen nicht nur überlebt, sondern auch floriert.
