{"id":20527,"date":"2022-10-12T06:57:48","date_gmt":"2022-10-12T06:57:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.getsharedcontacts.com\/comment-la-technologie-peut-aider-a-la-grande-demission\/"},"modified":"2022-10-20T18:26:58","modified_gmt":"2022-10-20T18:26:58","slug":"comment-la-technologie-peut-aider-a-la-grande-demission","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/getsharedcontacts.com\/fr\/comment-la-technologie-peut-aider-a-la-grande-demission\/","title":{"rendered":"Comment la technologie peut aider \u00e0 la grande d\u00e9mission"},"content":{"rendered":"\n
\"Comment<\/figure>\n\n

Les clients sont importants mais, de nos jours, les propri\u00e9taires d’entreprises doivent accorder une plus grande priorit\u00e9 \u00e0 leurs employ\u00e9s. La “grande d\u00e9mission” est toujours en cours, avec un nombre record de personnes quittant leur emploi. Il s’agit soit de cr\u00e9er leur propre entreprise, soit d’obtenir de meilleures conditions d’emploi pour concilier leur vie professionnelle et leur vie priv\u00e9e. Malheureusement, \u00e7a pourrait ne pas finir<\/a>. Ainsi, si un probl\u00e8me est perp\u00e9tuel, alors ce n’est plus un probl\u00e8me mais plut\u00f4t la r\u00e9alit\u00e9 \u00e0 laquelle nous devons tous faire face. <\/p>\n\n

Dans ce cas, les entreprises doivent s’adapter aux changements dans la dynamique des relations entre employeurs et employ\u00e9s pendant cette p\u00e9riode. Les solutions technologiques peuvent y contribuer. <\/p>\n\n

Pour le processus de recrutement<\/h3>\n\n

1. D\u00e9finir des qualifications professionnelles flexibles<\/h2>\n\n

Si vous \u00e9prouvez des difficult\u00e9s \u00e0 remplir un poste, r\u00e9visez-le. Voyez si une r\u00e9\u00e9criture est n\u00e9cessaire pour obtenir une description de poste attrayante<\/a>. Certains responsables du recrutement souhaitent obtenir le personnel le plus qualifi\u00e9 pour le poste en pla\u00e7ant la barre trop haut. Malheureusement, ils ont oubli\u00e9 de v\u00e9rifier si l’entreprise peut se permettre de les payer – non seulement en termes de salaires, mais aussi d’avantages sociaux et d’autres exigences de l’employ\u00e9 potentiel.<\/p>\n\n

En outre, une longue liste d’exigences peut inciter un bon candidat \u00e0 ne pas postuler pour le poste. Quelqu’un peut \u00eatre bon pour le poste sans n\u00e9cessairement avoir tous les m\u00e9rites sur son dos, surtout si les processus internes peuvent \u00eatre appris en une semaine ou deux. <\/p>\n\n

La technologie utilis\u00e9e pour la s\u00e9lection des candidats peut amplifier ce risque si vous ne la param\u00e9trez pas correctement. Lorsque vous publiez l’offre d’emploi, limitez le nombre de qualifications requises. Fixez-le \u00e0 des \u00e9l\u00e9ments de base comme le niveau de l’emploi, les comp\u00e9tences essentielles requises et la nature du travail.<\/p>\n\n

Mettez les autres “exigences” en tant que pr\u00e9f\u00e9rences. Par exemple, l’id\u00e9al serait d’avoir une personne ayant cinq ans d’exp\u00e9rience pour ce poste. Si vous inscrivez cette qualification dans la rubrique “pr\u00e9f\u00e9rence”, une personne qui a 4 ans d’exp\u00e9rience aura quand m\u00eame envie de postuler. Il peut \u00e9galement \u00eatre plus apte que quelqu’un ayant plus de 5 ans d’exp\u00e9rience si vous l’interrogez ou si vous utilisez la technologie pour tester ses comp\u00e9tences.<\/p>\n\n

2. Envisager des tests de comp\u00e9tences plut\u00f4t qu’un CV classique<\/h2>\n\n

Leonardo DaVinci a peut-\u00eatre “invent\u00e9” le premier CV en 1482. Cependant, comme ses autres inventions telles que le parachute, le r\u00e9servoir et le scaphandre autonome, il a besoin d’une version am\u00e9lior\u00e9e. <\/p>\n\n

Comme mentionn\u00e9 ci-dessus, il existe aujourd’hui des logiciels qui peuvent tester les comp\u00e9tences d’un candidat. Les applications de tests de comp\u00e9tences<\/a> peuvent aider \u00e0 la fois le candidat et l’employeur \u00e0 voir s’ils sont compatibles l’un avec l’autre, mieux que des mots \u00e9crits sur un CV. <\/p>\n\n

Le fait d’embaucher une personne sur la base de son m\u00e9rite plut\u00f4t que de ses r\u00e9f\u00e9rences est b\u00e9n\u00e9fique pour l’entreprise, car cela \u00e9limine les candidats “bons sur le papier” mais pas dans la pratique. Des plateformes technologiques comme Vervoe ou Merifyme vous aident \u00e0 vous concentrer sur les performances des candidats plut\u00f4t que sur leurs ant\u00e9c\u00e9dents. Il vous permet de voir les diamants \u00e0 l’\u00e9tat brut qui seront polis dans la culture de votre entreprise.<\/p>\n\n

3. Rechercher des talents \u00e0 bon escient<\/h2>\n\n

De nos jours, les recruteurs ne sont pas confront\u00e9s au manque d’informations sur un candidat, mais plut\u00f4t \u00e0 la recherche de ce qui est pertinent pour le poste. Ils peuvent lire une avalanche de r\u00e9alisations sur les comptes LinkedIn ou Indeed des candidats. Aussi int\u00e9ressant que cela puisse para\u00eetre, il se peut qu’ils ne soient pas pertinents pour votre entreprise. Dans ce cas, les plateformes d’intelligence des talents<\/a> convertissent les donn\u00e9es sur les talents en informations gr\u00e2ce \u00e0 l’IA.C’est pourquoi les plateformes de recrutement susmentionn\u00e9es proposent des versions payantes qui vous permettent d’utiliser leur technologie d’intelligence des talents. Il existe d’autres outils d’intelligence des talents comme Eightfold.ai et Workable. Ces ressources inexploit\u00e9es pourraient fournir des candidats \u00e9tonnamment forts. Ces plates-formes aident votre entreprise \u00e0 trouver une correspondance avec les personnes qui r\u00e9pondent aux exigences du poste et \u00e0 la culture de l’entreprise. <\/p>\n\n

Pour la transition des employ\u00e9s qui quittent l’entreprise<\/h3>\n\n

4. Cr\u00e9er des plans de transfert de connaissances efficaces<\/h2>\n\n

Un programme de transfert de connaissances est essentiel pour toute organisation avant ou m\u00eame apr\u00e8s la Grande D\u00e9mission. Il vous donne une base solide pour faire grandir et d\u00e9velopper les membres de votre \u00e9quipe. Vous pouvez utiliser \u00e0 cette fin des logiciels de gestion des r\u00e9unions, de gestion du conseil d’administration et de gestion des objectifs et des r\u00e9sultats cl\u00e9s (OKR).<\/p>\n\n

Ces plateformes vous permettent de cr\u00e9er, d’organiser et de hi\u00e9rarchiser la liste exhaustive des t\u00e2ches que le pr\u00e9d\u00e9cesseur doit apprendre. Une bonne strat\u00e9gie facilite le transfert de connaissances et permet de mieux l’aligner sur les objectifs de la direction. <\/p>\n\n

5. R\u00e9affectation de la base de donn\u00e9es des contacts<\/h2>\n\n

Les contacts sont des atouts pr\u00e9cieux pour l’entreprise. Certains employ\u00e9s sortants ont pu s’occuper de prospects et de bases de donn\u00e9es clients. Certains communiquent avec des fournisseurs, des entreprises de logistique ou des agences gouvernementales. Dans tous les cas, un chiffre d’affaires s\u00e9curis\u00e9 est imp\u00e9ratif pour les op\u00e9rations.<\/p>\n\n

ContactsFlow\u2122 (formerly Shared Contacts for Gmail\u2122)<\/a> fait du transfert des bases de donn\u00e9es de contacts un jeu d’enfant. L’employ\u00e9 sortant n’a qu’\u00e0 transf\u00e9rer la propri\u00e9t\u00e9<\/a> par le biais de l’application web. L’administrateur des donn\u00e9es de l’entreprise peut \u00e9galement le faire si le propri\u00e9taire pr\u00e9c\u00e9dent a omis de le faire. <\/p>\n\n

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A retenir sur la Grande D\u00e9mission :<\/h3>\n\n

Les difficult\u00e9s d’embauche et le roulement du personnel pendant la grande r\u00e9signation repr\u00e9sentent un d\u00e9fi pour les entreprises. La recherche de technologies et d’outils utiles, associ\u00e9e \u00e0 une planification strat\u00e9gique, vous aidera \u00e0 faire face \u00e0 ces probl\u00e8mes. L’am\u00e9lioration des pratiques d’embauche et d’int\u00e9gration peut \u00eatre la cl\u00e9 de la survie et de la prosp\u00e9rit\u00e9 de votre entreprise. <\/p>\n

Vos contacts. R\u00e9invent\u00e9. <\/div>
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