{"id":20523,"date":"2022-10-11T13:20:29","date_gmt":"2022-10-11T13:20:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.getsharedcontacts.com\/como-puede-ayudar-la-tecnologia-en-la-gran-dimision\/"},"modified":"2023-11-17T11:44:03","modified_gmt":"2023-11-17T11:44:03","slug":"como-puede-ayudar-la-tecnologia-en-la-gran-dimision","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/getsharedcontacts.com\/es\/como-puede-ayudar-la-tecnologia-en-la-gran-dimision\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo puede ayudar la tecnolog\u00eda en la gran dimisi\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n
\"C\u00f3mo<\/figure>\n\n\n\n

Los clientes son importantes, pero hoy en d\u00eda los propietarios de las empresas deben dar m\u00e1s prioridad a sus empleados. La “Gran Dimisi\u00f3n” sigue su curso, con un n\u00famero r\u00e9cord de personas que abandonan sus puestos de trabajo. Se trata de emprender su propio negocio o de mejorar las condiciones de empleo para cumplir con su equilibrio entre vida y trabajo. Por desgracia, puede que no termine<\/a>. Por lo tanto, si un problema es perpetuo, entonces ya no es un problema sino la realidad que todos debemos afrontar. <\/p>\n\n\n\n

En este caso, las empresas deben adaptarse a los cambios en la din\u00e1mica de las relaciones empleador-empleado durante estos tiempos. Las soluciones tecnol\u00f3gicas pueden ayudar a ello. <\/p>\n\n\n\n

Para el proceso de contrataci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

1. Establecer calificaciones de trabajo flexibles<\/h2>\n\n\n\n

Si le resulta dif\u00edcil llenar un puesto, rev\u00edselo. Compruebe si es necesario reescribir la descripci\u00f3n del puesto<\/a> para que sea atractiva<\/a>. Algunos responsables de la contrataci\u00f3n desean conseguir el personal m\u00e1s cualificado para el puesto poniendo el list\u00f3n demasiado alto. Desgraciadamente, se olvidan de comprobar si la empresa puede permit\u00edrselo, no s\u00f3lo en cuanto a los salarios, sino tambi\u00e9n en cuanto a los beneficios y otras exigencias del empleado potencial.<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, una larga lista de requisitos puede hacer que un buen candidato renuncie a presentarse al puesto. Alguien puede ser bueno para el puesto sin tener necesariamente todos los m\u00e9ritos a sus espaldas, sobre todo si los procesos internos se pueden aprender en una o dos semanas. <\/p>\n\n\n\n

La tecnolog\u00eda utilizada para seleccionar a los candidatos puede amplificar este riesgo si no se configura bien. Al publicar el anuncio de empleo, limite el n\u00famero de cualificaciones necesarias. Aj\u00fastalo a lo b\u00e1sico, como el nivel del puesto, las habilidades cr\u00edticas necesarias y la naturaleza del trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Ponga los dem\u00e1s “requisitos” como preferencias. Por ejemplo, lo ideal es que alguien tenga cinco a\u00f1os de experiencia para el puesto. Si se incluye esa cualificaci\u00f3n en la lista de preferencias, alguien que tenga 4 a\u00f1os de experiencia seguir\u00e1 teniendo la ilusi\u00f3n de presentarse. Tambi\u00e9n es posible que sea m\u00e1s apto en comparaci\u00f3n con alguien con m\u00e1s de 5 a\u00f1os de experiencia, ya que se le entrevista o se utiliza la tecnolog\u00eda para probar sus habilidades.<\/p>\n\n\n\n

2. Considerar las pruebas de aptitud por encima del CV convencional<\/h2>\n\n\n\n

Es posible que Leonardo DaVinci haya “inventado” el primer CV en 1482. Sin embargo, al igual que sus otros inventos, como el paraca\u00eddas, el tanque y el equipo de buceo, necesita una versi\u00f3n mejorada. <\/p>\n\n\n\n

Como se ha mencionado anteriormente, ahora hay programas inform\u00e1ticos que pueden poner a prueba las habilidades de un solicitante. Las aplicaciones<\/a> de pruebas de habilidades pueden ayudar tanto al solicitante como al empleador a ver si son compatibles entre s\u00ed mejor que las palabras escritas sobre un curr\u00edculum. <\/p>\n\n\n\n

Contratar a alguien por sus m\u00e9ritos m\u00e1s que por sus credenciales beneficia a la empresa, ya que elimina a los candidatos “buenos en el papel” pero no en la pr\u00e1ctica. Plataformas tecnol\u00f3gicas como Vervoe o Merifyme le ayudan a centrarse en el rendimiento de los candidatos m\u00e1s que en sus antecedentes. Permite ver los diamantes en bruto y se pulir\u00e1 en la cultura de su empresa.<\/p>\n\n\n\n

3. Buscar talentos con sabidur\u00eda<\/h2>\n\n\n\n

Hoy en d\u00eda, los reclutadores no tienen problemas con la falta de informaci\u00f3n sobre un candidato, sino con encontrar lo que es relevante para el puesto. Pueden leer un aluvi\u00f3n de logros en las cuentas de LinkedIn o Indeed de los candidatos. Por muy interesante que parezca, puede que no sean relevantes para su empresa. En este caso, las plataformas de inteligencia del<\/a> talento convierten los datos del talento en conocimiento a trav\u00e9s de la IA.

Por ello, las plataformas de talento mencionadas anteriormente tienen versiones de pago que permiten utilizar su tecnolog\u00eda de inteligencia de talento. Existen otras herramientas de inteligencia del talento como Eightfold.ai y Workable. Estos recursos sin explotar podr\u00edan dar lugar a candidatos sorprendentemente fuertes. Estas plataformas ayudan a su empresa a encontrar una correspondencia con quienes cumplen los requisitos del puesto y la cultura de la empresa. <\/p>\n\n\n\n

Para la transici\u00f3n de los empleados que dejan la empresa<\/h3>\n\n\n\n

4. Crear planes eficaces de transferencia de conocimientos<\/h2>\n\n\n\n

Un programa de transferencia de conocimientos es esencial para toda organizaci\u00f3n antes o incluso despu\u00e9s de la Gran Resignaci\u00f3n. Le proporciona una base s\u00f3lida para el crecimiento y el desarrollo de los miembros del equipo. Para ello, puede utilizar programas de gesti\u00f3n de reuniones, gesti\u00f3n de juntas y objetivos y resultados clave (OKR).<\/p>\n\n\n\n

Estas plataformas permiten crear, organizar y priorizar la lista completa de tareas que el predecesor debe aprender. Una buena estrategia facilita la transferencia de conocimientos y la alinea con los objetivos de la direcci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

5. Reasignaci\u00f3n de la base de datos de contactos<\/h2>\n\n\n\n

Los contactos son activos valiosos de la empresa. Algunos empleados salientes pueden haber estado manejando bases de datos de clientes y prospectos. Algunos se comunican con proveedores, empresas de log\u00edstica o agencias gubernamentales. En cualquier caso, un volumen de negocio asegurado es imprescindible para las operaciones.<\/p>\n\n\n\n

ContactsFlow\u2122 (formerly Shared Contacts for Gmail\u2122)<\/a> hace que la transferencia de la base de datos de contactos sea un juego de ni\u00f1os. El empleado saliente s\u00f3lo tiene que transferir la propiedad<\/a> a trav\u00e9s de la aplicaci\u00f3n web. El administrador de datos de la empresa tambi\u00e9n puede hacerlo si el anterior propietario no lo hizo. <\/p>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

La toma de conciencia sobre la Gran Resignaci\u00f3n:<\/h3>\n\n\n\n

Las dificultades de contrataci\u00f3n y la rotaci\u00f3n de empleados durante la Gran Renuncia suponen un reto para las empresas. Encontrar tecnolog\u00eda y herramientas \u00fatiles, combinadas con una planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica, le ayudar\u00e1 a enfrentarse a estos problemas. La mejora de las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n y de incorporaci\u00f3n puede ser la clave para que su empresa no s\u00f3lo sobreviva, sino que prospere. <\/p>\n\n\n

Tus contactos. Reinventados. <\/div>
IA que construye, actualiza y organiza tu red en tiempo real.<\/div><\/div>
\u00a1Pruebe ahora!<\/a><\/div><\/div><\/div><\/div>\n\n\n\n